Развитие внутренних рынков труда в современных организациях связано с «поливалентностью». Это означает такое положение, при котором рабочие выполняют или, по крайней мере, могут выполнять широкий круг работ, не ограниченных одной специальностью, что изменяет спрос на труд.

     Совмещение специальностей может быть достигнуто различными путями. Один из них — это стирание границ между отдельными специальностями. В результате технологических изменений многие специальности перестали пользоваться спросом на «первичном открытом рынке» труда. Представителям этих специальностей приходится браться за какую-либо другую смежную работу (например, типографским рабочим провинциальных газет). В других случаях границы между еще пользующимися спросом специальностями стираются по инициативе организации. Этим преследуется цель сокращения затрат на рабочую силу и более гибкого ее использования. Соединение электронных и механических элементов в конструкциях новой техники побудило предпринимателей использовать труд специалистов по техническому обслуживанию широкого профиля. В сфере услуг, в условиях, когда новая техника решает проблему информационного обеспечения, появляется возможность совмещения специализаций банковских служащих, гарантирующая комплексное обслуживание клиентов. Подобные тенденции возникают и в работе муниципальных учреждений.

     Второй путь достижения «поливалентное™» лежит через расширение должностных обязанностей работников, работа которых не требует высокой квалификации. Обычно это производственная или рутинная конторская работа. Границы этого расширения (сколько дополнительных обязанностей будет возложено на работника) зависят от конкретных условий и определяются необходимым объемом дополнительных знаний. В этом варианте может возникнуть необходимость в повышении квалификации работника (так называемый вертикальный вариант). В других случаях происходит простое суммирование работ, не требующих высокой квалификации. Все это увеличивает удовлетворение, получаемое работником от выполнения своих обязанностей, несмотря на неквалифицированный характер труда, и предусматривает, как правило, рост дохода.

     Определение суммы работ и пути их совмещения будет зависеть от конкретных потребностей организации-работодателя, таким образом, работник оказывается в условиях «закрытого рынка». Положение работника широкого профиля на «закрытом рынке» труда зависит от уровня квалификации и содержания новой работы. Причем является ли подобное совмещение профессий шагом вперед или назад, сопровождалось ли оно повышением или понижением уровня квалификации, может быть определено только в каждом конкретном случае.

     Стратегия «поливалентности» часто сочетается с использованием контроля по образцу «ответственной автономии». Работа становится более ответственной за счет увеличения не только ее объема, но и самостоятельности работника при проверке качества выполненной работы. Нередко подобная стратегия становится частью кадровой политики, усиливающей «закрытый рынок» труда путем предоставления возможности приобрести новую профессию и навыки, необходимые той или иной фирме, возможности служебного роста, перспективы получения долговременного гарантированного заработка, включения в структуру и штатное расписание предприятия, участия в торжествах фирмы и других мероприятий, призванных привлечь сотрудника к выполнению задании руководства. В развитии подобных тенденций прослеживается японская управленческая философия.

     Стратегия совмещения профессий позволяет предпринимателю добиться значительной экономии за счет большей гибкости и меньшей численности работников, она сама является способом управления производством, причем более эффективным, чем непосредственное прямое управление. Эффективность этого способа заключается в том, что он основан на обоюдном согласовании проблем между предпринимателем и служащими. Эта стратегия направлена на то, чтобы привязать работника к «закрытому рынку» труда, дать ему необходимую квалификацию и навыки, интересующие только данную организацию. Подобная стратегия ставит работника в зависимость от организации и соответственно ухудшает его положение на рынке, одновременно давая преимущества предпринимателю при найме рабочей силы и укрепляя позиции руководителя. В ряде стран, в том числе и в Великобритании, введение на предприятиях подобной практики вызывает протест со стороны профсоюзов. Совмещение профессии на предприятиях открывает больший простор для претворения управленческих инициатив, а это в целом профсоюзами приветствуется.

     Совмещение профессий может развиваться на базе внедрения новой техники и являться самостоятельным аспектом управленческой политики. Существуют и точки соприкосновения данной стратегии с процессом внедрения новой техники. Во-первых, она помогает полностью использовать способности работников, которые остались бы нереализованными в связи с упрощением труда. Во-вторых, внедрение новой техники преследует цель улучшить конкурентные позиции фирм, развить позитивные тенденции на внутренних рынках труда. Это возможно при переходе на оперативное выполнение заказов и выпуск продукции малыми партиями, гибкость в использовании рабочей силы имеет первостепенное значение. Внедрение новой техники повышает качество оказываемых услуг, что также требует расширения круга непосредственных обязанностей. В-третьих, введение новых систем обработки информации позволяет шире совмещать профессии, менять их «облик».

     Рассмотрим ряд примеров развития «поливалентности» по отдельным сферам народного хозяйства. С введением нового оборудования для изготовления линз и очков, основанного на использовании программируемого компьютерного устройства, отпала необходимость в работниках высокой квалификации, из процесса был исключен элемент личной инициативы. Для поддержания интереса работников к своим обязанностям была введена ротация должностей. Политика ротации сопровождалась тщательным подбором кадров и организацией специального обучения. Эти меры создали возможность для дальнейшего продвижения этих работников на должность инспекторов. Таким образом, руководство организации разработало свою политику с учетом предоставления рабочим хотя бы частичной моральной компенсации за снижение сложности труда, а также постаралось создать такую ситуацию, при которой ввиду узости своей квалификации рабочим придется связывать планы своего дальнейшего служебного роста только с этой организацией.

     Второй путь соединения «полнвалентностн» с внедрением новой техники можно проиллюстрировать на примере банковского учреждения. В одном из крупнейших клиринговых банков утвердилось мнение о том, что цель новой техники — расширить возможности клерков, работающих с клиентами в филиалах банка, в оказании более качественных консультационных услуг. Замысел состоял в том. чтобы на каждом рабочем столе стоял дисплей, соединенный с памятью главного компьютера, где содержатся данные о клиентах. Прямой доступ к этим данным не только облегчает проверку сведений, сообщаемых клиентами, но и, что более значимо, позволит служащему заняться еще и маркетингом, предлагая клиенту на основании собранной информации услуги банка, как, например, страхование, выдача займа и т.д. Сведения о клиенте могут послужить причиной отказа в займе или какой-либо другой услуге. Разрабатывается концепция «личного банкира», который будет осуществлять все операции по требованию своих клиентов. Новая должность на порядок выше должности кассира. Овладение связанными с ней дополнительными навыками и опытом создает для работающего перспективу перехода на должность инспектора функционального отдела. Внедрение новой техники облегчит совмещение нескольких профессий «личным банкиром». Характер выполняемой работы и требуемый уровень квалификации зависят от условий конкретного банка, хотя в банковском секторе движение работников из одного банка в другой через «открытый рынок» труда уже затруднено.

     Внедрение новой техники может быть использовано и для снижения квалификации труда и ограничения свободы принятия решений при общении с клиентом, что осуществляется путем введения в программу комплекса стандартных решений, возможных проблем клиента, спрогнозированных на основании данных его досье. В банках эти решения, безусловно, являются частью управленческой стратегии: они принимаются централизованно, подробно разрабатываются и не согласовываются с подчиненными.

     Третий путь формирования стратегии «поливалентности» под влиянием новой техники можно продемонстрировать на примере пищевой компании. Сократить количество занятых руководство решило за счет использования микроэлектроники, установки в центральном контрольном зале мониторов, изображение на которых позволяло следить за производственным процессом и работой оборудования. Это означало введение новой должности, соединившей в себе обязанности по техническому обслуживанию и слежению за производством. Появляется новое рабочее место, требующее обучения рабочей силы. После обучения работники, занимающие эти должности, обретают хорошие перспективы роста. Цель такой политики — увеличение гибкости использования рабочей силы и ее экономии вследствие возложения на работника дополнительных обязанностей и соответствующего изменения штатного расписания.

     Формирование «поливалентностн» часто встречает сопротивление со стороны профсоюзов. Возникает противоречие между управленческой концепцией «закрытого рынка» труда и стремлением профсоюзных организаций удержаться на «открытом рынке» труда, в рамках сложившихся профессионально-квалификационных структур.

Вас приятно удивит наша гибкая система скидок

Обучение проходит в хорошо оборудованных классах

Вкусное питание тут же в ресторане

В здании есть гостинница