Рассматривая развитие внутренних рынков труда организации, следует обратить внимание на связь его с капиталистическим мента­литетом. В экономической литературе выделяется два типа мышления работодателя: первый тип — традиционный капиталистический мен­талитет. Технология управления рассматривает его как средство уси­ления контроля и замены рабочей силы. Целью является достижение максимальной продуктивности путем снижения затрат на рабочую силу за счет автоматизации, повышения устойчивости производственного процесса, снижения квалификации работников и т.п. В частности, традиционный капиталист заинтересован больше в максимальной производительности, чем в гибкости производства.

     Второй тип — современное капиталистическое мышление — предполагает понимание того, что для улучшения дела необходимо совместно наращивать и человеческий капитал, и технику, совершенствуя рабочие места. Гибкость важнее, чем производительность, и требует участия трудовых ресурсов. Труд понимается не только как физическое, но и как умственное, интеллектуальное усилие.

     Выбор того или иного «образа мышления» объясняется рядом исторических и культурных факторов. В США, например, наблюдается четкая связь между отдельными отраслями промышленности и преобладанием современного капиталистического менталитета. Чем совершеннее производство, тем сильнее активизируется проблема внутреннего рынка труда. Следовательно, для развития современной организации необходима выработка стратегии по развитию внутреннего рынка труда. Практика показывает: те, кто продолжает придерживаться традицнонного капиталистического «образа мышления», вытесняются из бизнеса, теряют рынки сбыта и постепенно их доля рынка захваты­вается импортными товарами. Это исследование необычно в двух отно­шениях: во-первых, широкая сфера охвата внутренних рынков труда и, во-вторых, «образы мышления», или стратегия, определяются рет­роспективно — не столько по высказываниям, сколько по поступкам. В литературе указывается, что стратегии не осознаются, а проявляют­ся лишь на большом отрезке времени и могут быть поняты только путем изучения «продольного среза».

     Западные ученые отмечают, что есть и обратная связь между развитием внутренних рынков труда и техникой: именно те организации, которые различными способами подчеркивают значение человеческого фактора, обладают и четкой стратегией технического развития.

     Научно-технический прогресс и возможности возникновения структурной безработицы, сокращения занятости делают актуальны­ми проблемы создания атмосферы взаимного доверия, развитие систе­мы социального партнерства. Для доказательства того, что менеджеры и рабочие являются членами одной семьи, нужно не только обеспечить гарантии занятости, но и вовлекать и тех и других в перестройку про­изводственных и управленческих процессов при появлении нового оборудования. На возможность и необходимость такой политики указывают экономисты из Швеции. Описывая типы управленческого менталитета, которые наблюдаются в Швеции, где (в отличие от анг­лосаксонских стран) преобладает «микроэкономическое» мышление, они подчеркивают необходимость смены привычных порядков и уста­новок, если происходит смена оборудования. Для успешного освоения новой техники, особенно для быстрого осуществления намеченных планов, необходимо активное участие тех рабочих, которые на новых машинах будут трудиться. Они обладают тем, что Полини назвал «мол­чаливым знанием», и именно это знание нужно мобилизовать.

     Эти положения наводят на мысль, что традиционные рыночные отношения возникают и на предприятиях в процессе создания новых и модернизации старых рабочих мест. Такое понимание внутренних рынков труда предполагает модернизацию традиционного капитали­стического образа мышления об отношениях, складывающихся на пред­приятии между работодателем и работником. Капиталистический образ мышления опирается на экономические теории, в которых технология (как оборудование) и труд считаются в определенной мере взаимозаменяемыми. Это имеет смысл, если функция производства (она является экономической моделью, лежащей в основе такой системы доказательств) ограничивается только повышением производительности, т.е. определяется крайне узко. Если же функция производства понима­ется шире и включает проблемы качества, гибкости, способность выпу­скать изделия по индивидуальным заказам или делать прототипы, иные факторы производственного процесса становятся более важными. По мере того как значение перечисленных выше параметров на рынке возрастает решающую роль начинает играть человеческий фактор.

     В определенном случае концепция производительности труда нуждается в расширении с учетом тех перемен, которые произошли на рынке и в природе конкуренции. Имея представление о состоянии дел с производительностью труда в России, эти положения особо следует учитывать. Японские предприниматели четко продемонстрировали, что производительность, даже в узком смысле слова, должна рассматриваться как проблема непрерывная, постоянно требующая совершенствования. Этого можно достичь только объединением усилий рабочих и управляющих. Внимание к развитию внутренних рынков труда можно оценить по материалам учебных программ технических вузов, во всяком случае в США. Инженеров учат проектировать производственные системы как последовательность машин, а не как последовательность машин и людей.

     Социотехнические аспекты часто игнорируются. Более того, даже в социотехнических отделениях, где проблемы взаимодействия людей и машин понимают лучше чем где бы то ни было, не всегда концентрируют внимание на технической системе в целом, т.е. на такой комбинации людей и машин, которая позволила бы получить оптимальное сочетание человеческого фактора и гибкого производственного процесса. Исследователи показывают, что в США есть необходимость создания программ обучения, объединяющих как социальное, так и техническое проектирование и сконцентрированных на использовании возможностей человеческого капитала. Для типичного менеджера эта проблема отнюдь не тривиальна. Если даже, надеясь повысить произ­водительность, с помощью машин улучшают управление производством и снижают потребность в высококвалифицированной рабочей силе, то рабочие все равно присутствуют, но их навыки и умение не используются. Постепенно высококвалифицированный рабочий может быть заменен низкоквалифицированным, как это происходит в станкостроении, но можно ли считать такую замену наилучшим подходом к проблеме конкуренции с японцами, которые успешно развивают внутренние рынки труда и мобилизуют человеческий капитал?

Вас приятно удивит наша гибкая система скидок

Обучение проходит в хорошо оборудованных классах

Вкусное питание тут же в ресторане

В здании есть гостинница