Внутренний рынок труда в организации — понятие достаточно спорное в экономической литературе. Одни ученые считают, что внут­ренних рынков труда не существует, поскольку все рабочие места заняты и работники осуществляют свою трудовую деятельность. Данное предположение кажется нам достаточно спорным, поскольку:
в некоторых случаях возникает движение рабочей силы в пре­делах одной организации;
осуществляется вертикальное движение рабочей силы на осно­ве карьерного роста, а также в связи с изменением образовательного и квалификационного уровня работников;
возникают и формируются новые рабочие места, упраздняют­ся старые, в результате чего также осуществляется перераспределение работников в рамках одной организации.

     В конечном счете внутренние рынки труда в организации могут развиваться как на основе постоянного привлечения кадров со сторо­ны, так и благодаря подготовке и переподготовке работников в рамках данной организации. В литературе отмечается, что первый тип — это рынок, ориентирующийся на территориальное перемещение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников меж­ду организациями. Ему соответствует профессиональная подготовка вне организации. Организация комплектуется кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужных профессий и квалификации. Такой рынок в экономической литературе еще называют «моделью рынка труда США».

     Второй тип — это рынок с ориентацией на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещения работников по гори­зонтали (по рабочим местам в рамках участка, цеха и так далее) и по вертикали (по иерархической лестнице) происходят внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Данный тип рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы. Такой тип рынка характерен для Японии.

     В конце 50-х годов XX в. в западной экономической науке полу­чили распространение предположения о существовании на внутри-и межорганизационном уровнях параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места; в каждой структуре складывается свой уровень оплаты труда. В начале 70-х годов такого рода идеи зак­репляются в экономической теории. Выдвигается положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда, подобным рассматриваемому экономической теорией конкурентному рынку, крупные корпоратив­ные организации создают свои внутренние рынки труда. Эти рынки труда в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках круп­ных национальных и транснациональных корпораций складываются свои внутренние рынки труда.

     В работах зарубежных ученых по управлению персоналом кон­цепция «внутреннего» рынка труда стоит достаточно близко к теории «человеческого капитала) В этих концепциях содержится много про­дуктивных идей — о полезности периодического внутрифирменного перемещения работников по горизонтали и по вертикали. Об экономи­ческой целесообразности затрат на образование, переподготовку работ­ников организации, их духовное совершенствование и отдых, о конку­ренции и сотрудничестве во внутрифирменных отношениях, об опыте «пожизненного найма» и сохранения квалифицированных кадров в периоды временного спада экономической конъюнктуры, о методах стимулирования трудовой мотивации и производительности. Эффек­тивное применение теорий внутреннего рынка в организации и чело­веческого капитала на микроэкономическом уровне в России пока не получило широкого распространения.

     Внутрифирменный рынок труда не может быть рынком в пол­ном смысле этого слова. Действительно, здесь отсутствуют многие рыночные черты: отсутствует свободное ценообразование рабочей силы, практически нет свободы выбора покупателя и продавца, но есть многочисленные внешние и внутренние барьеры и т.д. В связи с этим некоторые ученые предлагают отказаться от классификации рынков труда в зависимости от направлений мобильности наемных работников и рынком труда считать только «внешний» рынок труда.

     Существует мнение, что некоторая польза от применения поня­тий «внешнего» и «внутреннего» рынков труда может быть извлечена при анализе «открытого» и «скрытого» («формального» и «неформального», «официального» и «неофициального») рынков труда, реально развившихся на российской почве. В экономической периодике встречается мнение, что скрытый рынок труда включает две группы явлений — потенциальную (скрытую) безработицу и неформальную занятость. Наличие неформальной занятости непосредственно говорит о существовании внутренних рынков труда в данных организациях. Если бы не было внутренних рынков труда, фактически негде было бы развиваться неформальной занятости. Скрытая же безработица является неотъемлемой чертой официального рынка труда. Так или иначе, исследование неформальной занятости и скрытой безработицы весьма перспективно, так как эти явления обусловливают закономерности становления и функционирования российского рынка труда в переходной экономике.

     Необходимо исследовать данные явления, поскольку они характеризуют «гибкость» внутреннего рынка труда (существует неформальное деление трудовых коллективов на «кадровое ядро» и «периферию»). Функционирование внутреннего рынка труда может быть дополнено другими характеристиками: как традиционными видами структурной дифференциации (по формам собственности, социально-демографическим группам, профессиональным и отраслевым группам населения), так и нетрадиционными видами. К ним можно отнести разделение рынка труда на:
элитарный: высокооплачиваемые профессионалы в менедж­менте, маркетинге, бухгалтерии, юриспруденции и других областях; связанный с финансово-банковским «большим» и «средним» бизнесом, экспортно-импортным и в рамках отдельных государственных струк­тур;
основной: большинство профессий главным образом «фор­мального» сектора;
маргинальный: тяжелые и низкооплачиваемые, временные и нерегулярные работы для неквалифицированных работников, неле­гальных иммигрантов, как правило, в «неформальном» секторе.

     Структура внутреннего рынка труда организации достаточно жесткая, и в ее пределах наблюдается кадровая мобильность различного направления: не выдержавшие конкуренции в элитарном секторе работники вытесняются в основной сектор, откуда редко возвращаются обратно. Из основного сектора подобное вытеснение идет в маргинальный1.

     Содержательные процессы развития внутренних рынков труда могут быть рассмотрены через изменения ментальности предпринима­теля в условиях XXI в.

Вас приятно удивит наша гибкая система скидок

Обучение проходит в хорошо оборудованных классах

Вкусное питание тут же в ресторане

В здании есть гостинница